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狼群是怎樣煉成的!(之三)
作者:馬超 時間:2016-11-15 字體:[大] [中] [小]
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第三章:如何最大化員工的價值!
“凡事都應有一個可安置的所在,一切都應在它該在的地方”——德尼摩定律。這條定律可以說是管理學中的經典定律。我們不可能要求貝多芬成為高斯那樣優秀的數學家,但是貝多芬無與倫比的音樂天賦又是其他人不可比擬的。對員工來說,德尼摩定律要求應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種,然后為之而奮斗。這樣才可能激發熱情和積極性,也才可以心安理得。本章馬超就將為大家詮釋“如何最大化員工的價值”。
別讓貝多芬去算圓周率!
團隊打造的第一步,始于招聘。很多管理者在招聘時喜歡一窩蜂的招聘,隨之出現的問題就是讓不適合本項工作的人占據了這個職位,最后的結局可想而知。不論哪一級管理者,在甄選人才時都要對員工的性格、特長、能力有所了解,最后再做出合理的分配,這就同市場規律一樣,合理分配資源才是提高效率的關鍵一環。還有一些管理者會說:我選的人可以勝任這些工作,所以我選擇他做這些。但是,實際上,“勝任”并非意味著“適合”,德尼摩定律的精髓就在于“符合員工自己的價值觀;適合員工自己的個性與氣質;工作中能讓員工自己看到成功的期望”,如果符合了這三點,那么再加上管理口中的“勝任”,那才算得上是人力資源的合理配置。
馬超精析:千里馬常有,而伯樂不常有。作為一個合格的管理者來說,提高專業人才的任用率是自身能力最關鍵的一環。沒有哪個管理者不希望員工發揮最大的價值,而在這之前請務必先要做到“知人”,其后做到“善任”。
招聘人才要吝嗇。
不論問到我們珠寶圈哪個老板,問他最缺什么,一定是“人才”!也正是這種求賢若渴的現狀,造成了很多老板饑不擇食的吸納人才,不論是否這個人才符合企業的需求,還是濫竽充數的“所謂人才”。最后,各位老板發現,高薪聘請的種種人才要么主動離去,要么成為了企業的毒瘤。特別是深圳的水貝珠寶圈,人才的流動堪稱奇跡——常有人才一年更換數次東家,更有樓上公司跳到樓下公司,甚至一個樓層跳到對門去的!這種浮躁的職場情緒,我想100%是不可能有所作為的,而真正受傷的則是那些對人才抱有幻想的老板們!在這里,馬超只想對各位老板們說:招聘人才要吝嗇,寧缺毋濫也許會造成企業暫時的不便,但卻不會對企業與原有團隊造成影響,更不會讓濫竽充數的人對企業造成負擔。
馬超精析:“千羊之皮,不如一狐之腋”!吝嗇的招聘人才是一種追求完美與卓越的表現,人才的缺口不應成為隨便招人的借口,招聘的門檻始終不應該降低。馬超作為一名總經理始終持有一個態度,即:沒有優秀的人才,我可以等!
眼睛向內找人才!
企業中,沒有哪個人是沒有價值的!企業中,絕大多數員工隨著工作年限的增長,能力也是逐漸進步的!雖然馬超是一名職業經理人,但是馬超在空降到任何一家企業時從來不帶舊部,除了特殊工種需要重新外聘外,重用的人才要么是原有管理層,要么就是從中基層提拔起來的優秀人才。相反的,很多企業高管卻有著一種“老婆還是別人的好”的情節,卻不去提升自己尋找千里馬的“眼力”,這不僅無法打通企業內部人才的晉升通道,更是讓一些自己的千里馬流失到了別的企業。事實上,就算是一些外聘人才到了企業,是否濫竽充數或者合適與否暫且不說,只說要經歷的那個痛苦磨合期,就讓企業失去了很多創造佳績的機會。所以,眼睛向內找人才,應該是每個企業老板或者高管的必修課!
馬超精析:在管理的實際中,企業不一定是缺乏人才,而是沒有發現自己團隊的人才,或者沒有給他們更多的時間與機會來證明自己是個人才。我相信,每個企業的每名員工都是可以塑造并有價值的,最大限度的利用物力,把他們放到更合適的崗位上,沒有人會是廢物的!
別給員工的能力設置天花板。
有一個經典的試驗:科學家把跳蚤放到了瓶子里,跳蚤輕易的就跳出了。然后科學家把瓶子加了一個蓋子,跳蚤在試圖N次跳出后,都撞蓋失敗了。最后,科學家把蓋子移除了,結果跳蚤再也無法跳出那個瓶子了。在很多企業,員工就好比那個跳蚤,管理者好比那個科學家,當管理者給跳蚤設置了一個蓋子后,基本上員工的上升空間也就到蓋子那個程度了。周大福的總經理陳世昌最早也只是周大福的基層員工,但是歷任玉器部員工、生產部主任、沙田分行經理、九龍區域經理、武漢新福副總、大中華常務副總后,也成為了周大福集團的董事總經理。對于很多員工來說,工資不是他們工作的唯一目標,得到信賴,得到欣賞,能夠到更大的職位上去作為,才是他們真正的目標。而當給員工的能力加了天花板后,很多人才在無法實現目標時,就自然而然的選擇了離職。
馬超精析:不要想當然的認為員工能干啥不能干啥,當給員工設置了種種限制后,員工也許就是因為這種限制而產生了思維的僵化,能力也就無從提升。這不是說可以讓員工天馬行空恣意妄為,而是要給員工足夠大的空間,伸得了腰,蹬的開腿,才能最大化的發揮員工的能力。
解決珠寶業家族制的弊病!
珠寶業是典型的家族制管理型企業,任人唯親的情況比比皆是。創業初期,家族制的抱團與團結的確促進過企業的快速進步,但是到了當今時代,家族制管理已經嚴重拖垮了N多企業的進程。一個人才的上位,一定是要看他“能力怎樣,能做什么”,而非“因為他是誰”或者“他是誰的誰”!!李澤楷很優秀,所以不論他爹是不是李嘉誠,他都應該是一個企業的掌舵人;巴菲特是股神,但是他兒子彼得卻是一個優秀的音樂家!企業管理者要有那種胸懷,也懂得企業經營的目的,當把企業的利益放到第一位時,那么是否用家里人或是經理人就不那么難取舍了。
馬超精析:是否破除家族制,只看這個管理者是否有足夠的智慧、胸襟與勇氣。只要能以“為企業創造價值者均重用”的心態去搭建團隊,就會無往不利。
別拿別人做比較!
連現在很多父母都知道,不拿別人家孩子和自家孩子做比較了,但是很多管理者卻改不了拿別的團隊來和自己團隊做比較的陋習。孩子需要自信,團隊也需要自信!比來比去,也許團隊的能力沒上來,自信卻下去了。馬超認為,團隊之間的比較毫無意義:第一,每個企業資金、實力、品牌積淀期和管理者的風格不同;第二,員工始終是員工,不是你個人家的孩子可以隨意操練;第三,在比員工能力時,身為管理者有沒有拿自己與人家的管理者去對比?也許你的員工真的沒有人家員工優秀,但是原因卻在于管理者自己不夠優秀!看到別的團隊優秀,可以向其學習,甚至可以挖其墻角,但是身為管理者請不要貶低自己的隊伍,因為員工是贊美出來的!
馬超精析:我個人認為,團隊能力間的差異其實并不是那么重要,或者說是根本不存在的!這個世界上對團隊與員工有千百種評價標準,所以所謂的“最優秀”根本是子虛烏有。只要自己的團隊適合這個企業,那么我認為這個團隊就是最優秀的!
馬超,十一年珠寶業高管經驗,實操落地型操盤手,《飾界》雜志行業顧問,中國品牌研究院研究員。擅長珠寶公司全盤運作、品牌定位與規劃、營銷與運營體系打造、爆品創新與開發等領域。先后擔任世紀緣珠寶集團品牌副總,薈萃樓珠寶集團總經理,仁和珠寶公司副總裁,目前為國內某知名珠寶公司總經理。 著作:在專業媒體《銷售與市場》《新營銷》《銷售與管理》《贏周刊》《成功營銷》《中國經營報》等刊物發表著作五百逾篇,并在《飾界》《寶玉石周刊》《時尚珠寶》開設有馬超專欄。公眾微信號:machao_jewellery 個人微信:23769521